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互联网HR如何创造独特企业文化以产生持续竞争力

更新时间:2021-09-23

  近期,抖音、快手先后进行组织架构调整,各自迎来了成立以来最大的组织变动,根本原因还是行业竞争激烈。虽然在不同阶段,变动的原因和目的不太一样,但毋庸置疑的是,互联网公司往往要比传统行业面对更激烈的竞争,更频繁的迭代。

  面对瞬息万变的市场环境,互联网公司HR要做好人才管理,打造出一个能应对不断变化、拥有持续竞争力的组织,创建极具魅力的「企业文化」势在必行。面对互联网独有特性,互联网HR该如何针对性的落地企业文化?

  接触钱的部分,更需要体现企业文化观。互联网公司的员工,整体上偏向年轻化,他们追求的,往往不仅仅是金钱,对工作内容的新鲜度、自身发展路径的要求也很高。让员工体会到公开透明的晋升体系,传达公司公平的企业价值观。互联网大厂,都有相当成熟的晋升体系,例如腾讯将专业职级体系设置为 14 级 (4-17 级),拥有严格且明眼可见的晋升通道。腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高,一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资,T3.1的base 2w+,T3以上级别的员工都会有股票期权。很多互联网公司,都会设置较为多元化的职级晋升和薪酬体系,就说薪酬体系,基本的包括奖金、绩效、加班福利等,很多公司还会设置加班、住房、交通、通讯等补助项。让员工看到自己清晰的职业发展路径,不仅加强员工对公司有归属感,也能让企业更有凝聚力面对不确定性。

  虽说无规矩不成方圆,但人性化的管理才是互联网公司应该长期坚守的。互联网公司通常加班比较严重,竞争激烈。HR面对这点需要做的是,在制度和细节上做到人性化管理。例如工作时间的设定,尽量设置弹性工作制度,晚走可以晚到,加班可以结转等宽松的制度;为员工庆祝生日、周年等,这一部分琐碎的事务,小却打动人等福利。为员工创建温馨的办公环境,优质的员工福利,开放的办公氛围。

  李开复说,他感受到谷歌公司的文化是:一群穿着短裤的年轻人,对新技术创新有极大的热情。在谷歌,员工不仅可以享受全天的免费食物和随时去健身房,还能在游泳池游上一圈、带猫带狗来上班等等,你可以看见办公区沙发随处可见,员工随意地喝咖啡聊天,分不清哪里是办公区,哪里是休闲区。在OKR制度的管理下,谷歌的员工只要完成相对应的目标,公司在这些细节上给员工家一样体验。谷歌的企业文化充分尊重人性、尊重道法自然,吸引和留下无数优秀的人才,创造出最顶尖的技术。

  「雇主品牌」这个词之前虽然没被提出来过,但企业是一直都在做的。但近几年开始常被提起。第一,这与国家的经济发展有关。近十年,国家经济发展非常迅速,相应,企业发展也越来越快,这时,企业就会意识到对人才的急需;第二,抢人大战越来越激烈,不管是储备的应届毕业生还是成熟人才;第三,留住人才,这是永恒的话题。所以,企业必须认识到雇主品牌的重要性。「品牌」这个词就像商标或记号一样,代表宣传对象对企业的信任,其最终目的还是吸引人才,留住人才。

  在雇主品牌的创建上,从源头开始贯穿企业文化,面试流程规范高效,给候选人以专业化的面试体验;招聘渠道管理保证所有内容最新性,给所有候选人以更深入的印象;员工入职欢迎,员工离职感谢信等功能,为企业打造更直接的品牌印象,传递优质雇主品牌。在绩效、薪酬体系上,支持OKR、KPI等多种绩效考核方案,激发员工潜能,帮助员工快速成长;支持体系化的薪酬管理体系,可按部门、员工自定义费用,实现数据自动同步,员工福利多重保障。在人性化的管理上,可按照部门和员工,自定义配置灵活的考勤系统,让考勤不再程式化;还有员工生日提醒、周年祝福等细节功能,让员工感受到公司人性化的企业文化。